No.05 突破型对话（教练潜力量）

改变的最终动力，来自于被教练的人（执行者），而不是教练。

少即是多

斯蒂芬·阿莫斯是全球排名第65的高尔夫球选手，在一次比赛中惨败给老虎·伍兹，然而，在一个月后，他却在球员锦标赛中赢了全球50名最强的选手（包括老虎·伍兹）。他是如何做到的呢？正是运用了创造专注的方法，第一，他要说出自己计划如何打好每一杆。第二，他要用手描述每一次挥杆，然后说出他会专注在什么上。作为教练，没有教斯蒂芬如何握杆和如何击球，而是让他专注在每一杆的目标上，“由内而外”释放自己的信念、热情和专注。

什么是教练

帮助他人提升表现的做法通常被称为教练，这是一个古老的概念，从人类开始帮助他人时就有了。在商业领域，高管教练从20世纪80年代就开始流行了。但当时的教练往往是从负面的角度来看待的，进入90年代，“挽救型”的看法开始消失，直到今天，更受欢迎的观点是管理者就是教练，教练成为管理工作的一部分。现在发展的趋势是，在组织中创建“教练文化”。

然而，现在，人们打着教练的旗号做着各种事情，从咨询到顾问再到导师，绝大多数方法来源于“由外而内”的理念，倾向于强调“教练”认为执行者应该做什么或关注什么，而不是执行者能做什么或关注什么。教练需要知道用正确的方式在合适的时间交给对方知识的重要性。

由内而外

这种方法不使用对错等标准来评判执行者，重点不在于提供额外的知识，而是去激发他们内在已经具有的东西。消除干扰，为执行者创造一个安全环境让他们敢于去探索各种可能性，并帮助他们迈出第一步。教练一词源于“Coach”（马车），把客人送到他想去的地方。

盖洛普公司花了25年对全球100多万员工进行访谈，总结出了用来衡量和保留高绩效员工的关键要素的12个问题，对这些问题有比较积极回应的员工，往往在那些拥有教练式文化的公司工作。

教练的责任

当一个运动员或团队表现不佳时，教练会被开除；当公司的员工表现不佳时，教练（上司）会开除运动员（员工）。这就带来一个有意思的问题，教练的责任是什么？事实上，管理者与员工之间最难的对话就是“责任”对话。从教练的理念看，执行者为结果负责，教练为消除干扰负责，通过GROW对话，让执行者担负起责任。要时刻提醒自己：谁是主角？谁的需求被满足？我是在消除干扰还是增加干扰？

突破型对话

教练影响执行者最重要的方式就是对话，关注执行者的意愿和意识。

“有意愿有意识”的对话被称为“突破型对话”，由执行者主导；而其它情况的对话由教练主导，被称为“参与型对话”。

在公司和团队中，运用教练对话可以支持员工的参与感和责任感，而不是简单地告诉员工该做什么。领导力和神经科学的研究也显示，让大脑思考而直接给结论，更能促成人们的改变。GROW对话模型因而简单有效，在对话中，教练还要注意表达尊重，例如，同理心倾听、询问许可和真诚。通过教练对话，帮助执行者把关注点从问题和负面情绪转移到GROW的四个阶段，增强信念，激发热情。

下面是可以运用的GROW问题列表，供选择使用：

“由内而外”的方法不同于“由外而内”，执行者成为主导。

“突破型对话”实现了“把重要的人从所在地带到他们想去的地方”，然而，在管理工作中，还有一些场景是“把重要的人从所在地带到我们想让他去的地方”，那么，该如何去做呢？

你将如何运用“由内而外”的对话支持他人呢？特别是，你会如何来一场自我的对话呢？

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No.01 教练的顿悟（教练潜力量），回复“力量01”

No.02 表现的本质（教练潜力量），回复“力量02”

No.03 干扰的消除（教练潜力量），回复“力量03”

No.04 GROW模型（教练潜力量），回复“力量04”

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