应用于组织（教练潜力量）

一说二做三沟通（SayDoCo）

解决个人表现问题和解决团队／组织表现问题的关键区别是复杂程度不同。经理们最常见的方式是运用“由外而内”（＋K）的方法，把时间和资金投入到“授权”、“参与”、“信任”、“责任”相关的培训上，以期待团队可以有更好的表现；而实际上，我们都愿意和这样的人共事：

 － 说明他们要做的（Say）

 － 做他们所说的（Do）

 － 如果他们发现有困难，会和你沟通（Communicate）

那么，是什么让人们做不到SayDoCo呢？是因为干扰。不敢说，不敢做，不敢与人沟通，压制了自己的信念、热情和专注。当管理者使用“由外而内”的方法来解决这些问题时，反而会产生更多的干扰。运用“由内而外”的方法，把关注点放在营造一种保持高绩效的组织文化上，就可以减少干扰，进而激发员工的信念、热情和专注。

在团队中运用GROW

在典型的团队会议上，可以使用GROW模型，按照四个阶段来做出决定，避免会议按照“潜规则”进行，把关注点从对目标和现状的指责和抱怨上转到让大家思考可以做什么上，从“为什么做不到”转移到“可以做什么以及怎么做”上。关注点的有效转移可以大大消除内部干扰，值得注意的事项，与处理个人问题是一样的：目标要符合SMART，现状的认识要全面和准确，方案要真正进行了头脑风暴，行动计划也要符合SMART。

员工的差异与协同

GROW模型可以简化人们一起协作时的复杂度，特别是在一个跨文化的团队中，每个人都不想自己被忽略。GROW有助于把相互干扰的状态转变为相互协同和相互激发。

作为领导力和管理工具的框架

GROW模型也可以为管理者已经具有的各种管理工具提供一个重要的框架，不会干扰这些工具的发挥，反而会让这些工具发挥更大的价值，GROW提供了方向指导。

创造整个组织的关注

创造专注对表现有着直接的影响，每个组织都需要解决个人、团队和组织三个层面的问题，GROW会推动各个层面决策效率的提升。同时，GROW也会增强人们SayDoCo的能力，为组织从上到下提供一套共同增强沟通和执行效果的流程，帮助组织更加聚焦。

如果将GROW应用于团队和组织，你会在哪些场景下使用呢？