绿叶人播下一颗梦的种子，绽放绚丽的未来！
绿叶人种下一颗梦的种子，培养一片创新的土壤，然后招一群非常具有创意和海盗精神的人进来，用分享、透明、容纳、授权去灌溉，帮助绿叶集团获得长久的生命力，绽放绚丽的未来，众志成城创造一段美丽的奇迹！
绿叶集团绿叶大学管理学院中层领导力项目第一期
教练型领导力
2018年8月25日到8月26日绿叶集团绿叶大学管理学院中层领导力项目第一期在苏州湾艾美大酒店完美落幕。2018年7月18日绿叶大学开学典礼在绿叶科技集团总部隆重举行，值得纪念的里程碑。300个难忘的日子，入企调研——业务体系构建——知识体系构建——教育体系构建——运营体系构建，位居企业大学五大学院之一的管理学院，位列17条人才生产线的领军项目，绿叶大学管理学院负责整个集团的人才培养和梯队构建、中高层管理者的战略培养。绿叶集团管理学院有五个项目绿叶成长训练营，全员大课堂，第三梯队项目，中层领导力项目，绿叶领袖项目。中层领导力项目第一期第一阶启动开训。行动教练作为绿叶大学首期外部引入的课程，第一课由行动教练创始人季益祥老师亲授，绿叶集团HR总监、绿叶大学管理学院院长顾雪梅女士亲自率领团队为此次培训做服务并在开班仪式上进行项目说明，绿叶大学首席学习官陈蔓蔓女士担任班主任，尹雅女士担任助教。本次培训受到绿叶科技集团高级副总裁、绿叶大学副校长韩静女士的高度重视，亲临培训现场探望学员并共同学习和探讨。授课方面季老师的古今中外、引经据典、金句频发的授课风格，全程高能调动学员的积极性，启发式、案例式、互动式、情景式的教学相结合，学员全程高度集中注意力，学以致用，现学现用，两天的课程效果显著。
绿叶大学管理学院全体统一校服出席，开班仪式的集体唱国歌点燃在场所有人的民族荣誉感和自豪感，晨读部分精心选用了季老师的金句，在开课之前点燃了学员的学习热情，明确学习目的和行动教练的价值和意义，摄影师随手抓拍的课堂记录，堪称精心拍摄的广告大片，绿叶大学首席学习官、班主任蔓蔓每一次上台致辞和讲话都满堂彩，慷慨激昂又金句频出，各小组PK环节除了授课讲师充分调动大家积极性以外，筹备委员会更别出心裁设置奖品，按阶段奖励，每半天一个奖品，营造出竞争与合作的积极踊跃全情投入的学习氛围。唯用心，方得人心，内容的背后是人心，运营的背后是人性。
上个月，绿叶大学开学典礼上，董事长徐建成说：在绿叶大学校徽上镌刻“2018”，既代表着绿叶创校的历史光辉与荣耀，也代表着绿叶科技集团实施人才战略的伟大创举。大学孕育着国之未来，每一所名校的创办，都伴随着一次中华民族浴血奋战的重大历史变革和振聋发聩的民族觉醒;大学之于企业，则是培养人才，永续经营的重要基石。绿叶大学目前还只是一所培养内部人才、主推平台发展的企业大学，但通过无数建设者的共同努力和激情奉献，必将成为一所“桃李芬芳、载誉百年”的名校。“少年辛苦终成事，风劲扬帆正当时”，历史是由少数人的一连串冲动所组成，徐董热切鼓励全体绿叶大学师生，放下包袱、挣脱束缚，不妨来一些血性和冲动，一同创造自己的故事和历史!
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行动教练之教练原则
Coach principle
（一）行动教练的SET三原则
通过教练式对话和非教练式对话，可以总结出行动教练的三大核心原则：支持、期待、信任。
支持（support） 作为教练型的管理者，第一要务是支持下属成长。
期待（expect） 教练要期待持有问题的员工去解决问题，做好员工的陪伴者。
信任（trust） 要相信自己的员工是有能力、潜能、资源等去解决问题的。
支持、期待、信任的英文单词的首字母连起来就是SET（固定的设置），也就是说这三个原则是不能变的，是放之四海而皆准的。
（二）教练的定义
在《管子》中有这样的描述：“毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使弊其羽翼”。意思是：不要代替马儿去跑，而要使它竭尽全力；不要代替鸟儿去飞，而要让它展翅翱翔。就是说教练不要代替被指导者去做事，而要让被指导者能充分发挥潜能。
关于教练的定义，第一个来自添•高威。他强调的是“非压力的环境”和“引导性的问题”。他说：“教练是在一个非压力的环境下，利用一系列引导性的问题而非给予直接建议的方式来帮助当事人分析和解决他们所面临的问题的行为。”
第二个定义来自国际教练联合会（ICF），关键词是“伙伴协作关系”。ICF是这么定义的：“教练是教练（Coach）与被指导者（Coachee），在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。”
最后是行动教练的定义，强调的是“对话”、“组织目标”和“过程”。定义是：“教练是运用对话技术支持个人实现组织目标的协作过程”。也就是说，行动教练是用对话的方式通过改变个人来影响团队，进而带动组织的改变，最终达成组织的目标和绩效。
（三）行动教练的核心技能
围绕着行动教练的核心原则有了行动教练的三大基本功：深度倾听以打开心扉、有力提问以启发思考、有效反馈以付诸行动，这三个分别是接下来的三个课时要阐述的内容。
结合行动教练的核心原则与核心技能，会组合出教练的对话流程，即GROW模型。GROW模型包括聚焦目标、了解现状、探索行动方案、强化意愿四个部分。
进行“非教练式对话”和“教练式对话，角色扮演来感受教练式对话的力量
在教练式的对话中，上司对下属的信任度也比较强；上司的提问往往是开放的、未来导向的；上下级的关系也是融洽的。因此，下属会很舒服，能畅所欲言；下属说的话也会比较多，会主动找到问题的解决方案并采取行动；下属的成长也会被积极推动、引导。
行动教练的课程认为教练是运用对话技术支持个人实现组织目标的协作过程，在这个过程中要坚持支持、期待、信任的原则。
行动教练对于个人来说，会带来个人能力、工作意愿的提升以及同事关系的改善，进一步提升员工对工作的满意度、敬业度、创造力等。因此，还会促进团队协作能力的提升和组织文化的优化，最终带来组织业绩的提升。
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行动教练核心技能之深度倾听
The depth of the listening
（一）深度倾听的金句
· 一个人的教练原则究竟有没有秉承，其实就是看他的教练行为有没有展现。
· 深度倾听是站在对方的立场上听到语言背后的情绪和需求。
· 当一个人没有打开心扉的时候，提问是无效的。
说话是一种能力，倾听是一种智慧，潜藏在完美口才之后的正式深度倾听的能力。这是一种尚未普及的能力，而且不是一朝一夕就能练就的能力，它依赖于一颗深厚温暖的心灵，一双灵巧机敏的耳朵和一种心领神会的悟性，而非套路和技巧可以达成。
深度倾听的三种境界是“听话、听音、听心”，我们所追求的不是听Ta说了什么，而是挖掘对方没说出来的情绪、需求和期待。深度倾听到听心的那个阶段，需要的不是卓越的智力，而是一种“仆从精神”，一种我为你着想的深层意愿和驱动力。
（二）深度倾听的3R
知己解彼的深度倾听，需要三大核心要领：接收（Receive）、反应（Respond）、确认（Rephrase），简称3R模式。
· 接收
接收是指放下自己的想法和判断，一心一意地体会他人。有的行为过早地出现会阻碍倾听、影响接收，如建议、安慰、批判、询问等。
· 建议的如“我想你应该……”、“如果你这样做……你将会得到很大的好处”等；
· 安慰（体恤）的如“这不是你的错，你已经尽最大努力了”、“哦，你这可怜的人”等；
· 批判的如“高兴一点。为这件事难过值得么？”、“像你这样的人，还想……”等；
· 询问的如“这种情况是什么时候开始的？”、“你有没有想过为什么会这样呢？”等。
· 反应
反应是使用非语言性的和语言性的要素，让对方感觉到你在听。非语言性的要素包括适时的点头、微笑、目光接触、记录、肢体同步等，语言性的要素包括重复对方的关键词（或短语）和匹配对方的姿态（或音调、音量、音高等）。
· 确认
确认是向对方表示你已经或正在理解对方所说的意思，与对方产生共鸣。用于确认的问题一般都是封闭式的问题，目的不是启发别人的思考，而是让对方点头，表示被理解。
具体的话术比如：“让我来明确一下……是吗？”、“你的意思是……是吗？”、“换句话说就是……是吗？”、“我们一致同意的是……是吗？”、“你告诉我的是……是吗？”、“据我了解，你觉得……是吗？”、“所以，你认为……是吗？”等。下面是在日常工作中的一些关于确认的语句：
· “听起来，你是因为小王没有帮你输入数据就走了而觉得难过，是吗？”（表示有情绪）；
· “让我确认一下，你是希望会计部门立即完成报告，而不是等到假期之后再完成，是这样的吗？”（表示有需求）；
· “当你的老板没有评价你的汇报就离开时，你感到不受重视，有些失望，是吗？”（表示有情绪）；
· “你刚刚提到团队缺乏凝聚力，那么，你是希望能够提升团队的凝聚力，是吗？”（表示有需求）等。
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行动教练之有力提问
Powerful questions
柏拉图说：“有时提问比答案更重要！”好的提问就像一束光，照亮你思考的方向。有力提问充满智慧，不仅能够支持我们发掘新的视野，扩大思考的领域，更能激励我们将想法付诸行动。
有力提问，改变了上司和下属的身份，上司从专家、顾问的身份变成了陪伴下属自我探索的镜子、伙伴；下属从答案的获取者变成了独立的探索者、责任的承担者。
爱因斯坦曾经说过：“如果给我一个小时拯救世界，我会先花55分钟去寻找问题所在。一旦我清楚了这个问题是什么，就可以在5分钟之内解决它。”
把问题和现状做目标转正时严格遵守目标框架【SMART】原则，多问高峰体验：巅峰时刻、恩宠时刻、黄金时刻。好的提问引发思考，脱离唠叨抱怨状态。答案从Ta自己嘴里说出来时，才能打破防御壁垒，被真正接受。
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行动教练核心技能之有效反馈
Effective feedback
Observation without judgment is the highest form of human wisdom.
不带评判的观察是人类智慧的最高形式。
——克里希那穆提
印度哲人
有效反馈的定义
反意味着你要告诉被指导者你对他们表现的看法，有效反馈是指对被指导者的行为以及行为的影响用语言进行描述并传递给对方，是促进被指导者行动的技术。有效反馈分为积极性反馈BIA和发展性反馈BID，积极性反馈是指增强指导者的自信心对其鼓励、欣赏、认可和感谢；发展性反馈是用具体描述性语言指出指导者需要改善和提升的地方。欣赏能让自己发现世间的美好，欣赏促进学习他人的长处，欣赏可以激发他人的潜能，欣赏能力需要刻意练习。而描述具体事实不作评判的发展性反馈，将营造出“不开枪、不防备”的安全有建设性的关系和氛围。可以真正做到“对事不对人”。
区分观察和评判是有效反馈的关键难点
针对行为进行反馈的核心要素是观察。我们仔细观察发生的事情，并清楚地表达所观察到的内容。这并不是说我们始终保持客观而不作评论，它只是强调要将观察与评论区分开来。假如混淆了观察与评论，人们容易理解为受到了批评，因而产生自我防卫心理。
本阶段练习，用BIA三步骤给同组组员写BIA卡片，并真情告白。
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行动教练流程之GROW模型
· 教练的对话流程能够促进下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
· 来自专业领域的骄傲自满会破坏教练的效果。
· 授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。
GROW流程，只有在关键时刻，关键人或者人的关键阶段，才会运用完整的GROW流程，GROW流程的背后是一套完整的方法论，熟练掌握之后，我们可以把GROW的一个片段去结合场景使用。好的教练关注目标达成，帮助运功分解策略并陪伴其完成任务，过程中与员工共同成长，赋能员工，解放领导。行动教练的魅力所在还在于每一次授课过程中学员都带着困惑和问题边学边解决问题，在练习中强化使用和熟悉GROW，而最终又通过GROW互帮互助解决了问题，敞开心扉和竭尽所能的同时，学员之间增进了解和认知，并且建立了深厚的友谊。
GROW流程：
1.聚焦目标（Goal）——聚焦正向、符合SMART原则的目标。
2.了解现状（Reality）——了解影响目的达成的资源、要素。
3.探索行动方案（Option）——扩大思考领域，探索行动方案，制定计划。
4.强化意愿（Will）——总结成果，设定奖励，积极肯定。
SMART原则：在教练领域，有一个非常重要的目标框架，简称SMART原则。SMART原则由具体、可衡量、可达成、有价值、有时限等五个部分组成。
具体的（Specific）。如果对方的理想目标太大，可以让对方进行详细的解释。比如说：“你说的……具体是指什么？”
可衡量的（Measurable）。比如员工的积极性、团队的凝聚力等都是很难衡量的，所以领导者可以问：“如何知道/衡量达成了目标？”、“如果用1-10分来衡量……10分是你最理想的状态，你想要几分？”
可达成的（Achievable）。教练只教练那些愿意改变的人，教练只去教练那些可以达成的目标。所以教练要跟对方说：“通过你的努力可以影响目标的实现吗？”
有价值的（Rewarding）。有价值的目标能够激发人的内在动力，有价值的目标也有助于人站在更高的角度理清思路，找到自己真正关心的问题。可以问对方：“实现这个目标对你有什么价值/意义呢？还有呢？”
有时限的（Time Bound）。如果一个目标没有时间线的话，就会一直拖下去。同时，不同的时限的目标的解决方案也是不一样的，因此要把目标的时限界定清晰。比如可以对对方说：“你想要在什么时间内完成这个目标？”
