行动教练：让每一位管理者都成为教练型领导者
教练是指企业教练，是运用对话技术，支持员工独立解决问题，并达成组织绩效。行动教练是中国企业教练的领导者，专注行为改变，以成果为导向，以教练的方式帮助解决企业经营中的实际问题，同时为企业形成一套可复制的教练工具和方法，持续支持企业激发潜能。
今天我们通过两个对话来探索教练式对话的教练式领导的魅力。
1
传统对话
我们首先来看传统的上下级对话：
下属 老板，我想跟您汇报一下有关“行动教练”项目的一些事情。
上司 是吗，进展顺利吗？
下属 是的，大体上是没什么问题的，不过……
上司 嗯，那就好，不过你好像要说什么？
下属 那个，就是那个……
上司 什么？出了什么问题吗？
下属 不，不是，也不是什么大问题，就是‘第三小组的参与度’……
上司 ‘第三小组的参与度’怎么了？
下属 好像…第三小组不太愿意参加这次的项目……
上司 什么? 到底在讲什么？
下属 其实，我也不是很清楚。
上司 什么？不清楚？这次“行动教练”的项目不是由你负责吗？
下属 是的，不过，他们之前也没说什么……
上司 第三小组参与“行动教练”项目的重要意义你又不是不知道，怎么把事情弄成这个样子，怎么也不想想对策？
下属 对不起。
上司 对不起有什么用呢？看来我又得亲自出马了。
下属 是的，谢谢您。
是不是有点似曾相识呢？
这段对话就是传统的上下级之间的对话模式，在这段对话中我们发现话多的人是上司，找答案的人是上司，未来行动的人也是上司。
上司是教训型的领导者，下属没有成长，上司把下属的活全拿去做了。
我们再来看最后一句：“看来我又得亲自出马了。”
“又”字代表什么呢？代表领导在背“猴子”。
这是不是现实工作中很多上司真实的写照啊？
2
教练式对话
接下来我们先看一下教练式对话：
下属 老板，我想跟您汇报一下有关‘行动教练’项目的一些事情。
上司 哦，进展的怎么样啦？
下属 嗯，总体上还可以，不过有一点担心……
上司 哦，什么事情呢？
下属 第三小组对‘行动教练’项目好像不是很积极……
上司 哦，是吗？
下属 是的，好像不太愿意参加此次的项目。
上司 不太愿意，那你认为应该怎样做好呢？
下属 说实在的，现在还真不清楚应该怎样处理。
上司 是吗，那你认为什么样的结果是最理想的呢？
下属 当然是希望第三小组能够转变态度，全力以赴的参加‘行动教 练’项目，提升工作绩效。
上司 好，为了达到这种效果，你首先能做的是什么呢？
下属 我想我应该坦率地跟第三小组的负责人沟通，了解他们对做好此次的项目的意见和建议。
上司 很好，我们就从这里着手。
下属 明白了，谢谢。
在这段对话中，我们发现有了积极的效果了。对比一下：这次说话多的人是谁？下属。找答案的人是谁？下属。行动的人是谁？还是下属。上司重在启发引导下属自己去寻找答案，下属的能力得到了提升，责任心得到了增强，上下级的关系也更加信任。所以，当你是教练型的领导者时，你会发现，每次下属带着问题来找你的时候，就是一次非常好的学习和提升的机会。
你可以通过倾听和提问的方式帮助对方自己找到解决问题的答案，以此提高下属解决问题的能力和责任感。在对话中，一定要让下属说的多，下属说的越多，越能够打开心扉和思路。可能也有管理者会遇到：整天工作忙，没有时间去和下属开展教练式对话啊，自己给答案是效率最高最快的方法。这个问题我们可以一分为二的来看，其实教练式对话并没有显著增加你和下属对话的时间。只是在对话中领导者说的话少了，上司侧重了倾听和提问；下属说的话多了，下属侧重分析和回答。通过领导者的不断提问激发了下属的聪明智慧，何乐不为呢？其次，领导者给答案表面上又快又好，但后果呢？
答案错了，下属会推卸责任，答案对了，下属也没有成就感。你们说是这样吗？教练式对话和传统对话最大的不同其实就是在于教练式对话是“汲取”的过程，汲取员工的智慧；相反传统对话是“给予”的过程，给予你的经验。一句很实用的话：你过去的经验未必能解决员工未来的问题。教练式对话可以让领导者随时随地辅导员工解决问题，随时随地支持员工学习和成长，最终带来了组织的成长和绩效的提升。
小结
传统对话和教练式对话的区别：
传统对话
- 上司说的多；
- 上司找答案；
- 上司去行动；
- 谈话氛围紧张责备；
- 上司对下属充满不信任；
教练式对话
- 下属说的多；
- 下属找答案；
- 下属去行动；
- 谈话氛围轻松融洽；
- 上司对下属满是信任
你有什么新的启发呢？
留个思考题，请大家问下自己，未来你的下属带着问题来找你的时候，你会如何开展一段有效的教练式对话呢？
假如你能持续的开展教练式的对话，这对你和你的团队会带来什么样的价值呢？
