卓越的领导者如何提问

昨天我在《卓越的领导者善于提问》文章中指出：精明的领导者会通过提出问题引导下属全身心地投入到团队中来，他们能够激发创新活动，鼓励员工打破传统思维方式的禁锢，通过授权的方式激励员工，提升客户关系，高效地解决出现的问题等等。近来的调查结果和越来越多的实践表明，大多数成功的领导者都善于提出各种各样的问题，成功的领导者善于在其团队范围内营造提问文化。那么如何提出有力的问题呢？

提问不是教练的全部，却是教练过程中的重点,也是最能体现教练型领导者水平的技术。好问题胜过好答案。 “假如你没有进入这200多个事业单元，你还会选择进入吗？” 彼得德鲁克的一个好问题让杰克韦尔奇醍醐灌顶，通用电气的“数一数二”战略由此产生，这个问题远胜过彼得德鲁克的千言万语、煞费苦心地游说。教练型领导者能不能问出强有力的问题以及能不能用好问题促进被指导者深入反思，是能否促成学员富有成效地思考的关键。

如何才能问出强有力的问题呢？说实话，很多教练著作都有描述，但在现实应用中，什么背景下该问这个问题？什么情况下该问另一个问题，书籍中的描述并不通透，这也是为什么学员往往还是要到课堂上来学习的原因。很多经验没办法照搬，因为同样的情境很难重现，只有通过大家深入分析经验背后的成功要素，才可能在以后工作中应用。

提问的困难在于领导者背后缺乏一套问题的逻辑框架。只有一个个独立的具体问题，并没有从被指导者的角度来研究这些问题，某个问题提出去之后，被指导者会怎样接受和反应？会启动被指导者大脑的哪一部分思考？被指导者会用怎样的方式来处理？当教练没有一套提问框架的时候，所提出的问题都是随机的，凭直觉和经验提问，提问的效果只能够撞运气。一个问题到底有没有效果，往往自己也吃不准，偶尔问对了也是碰运气，更多的情境是问一个不恰当的问题，引起学员的心理防御，破坏了引导氛围，。

教练型领导者的心中必须有一个或多个提问的框架，随时能够根据被指导者的反应分析其所处的心理状态，又能把被指导者的心理放到提问框架的恰当位置，再根据提问框架问恰当的问题。比如说，我们都知道要问开放式问题和封闭式问题。那什么是开放式问题？比如说，问你刚到这里都有哪些感受？你都看到些什么？你都想到什么？这都是开放式问题，开放式问题实际上是邀请被指导者的意识做感知和联想。反过来，封闭式问题就是让意识进行评估和决策。意识经常做的事情就是感知、联想、评估、决策。这就是一个简单的提问框架。有了框架，教练型领导者就知道自己的问题在驱动被指导者做什么样的思考，提问就很有针对性。GROW、SRAR、GPS、逻辑层次等等都可以作为提问的框架，有了框架，教练提问就有了章法。

当一个被某种情绪绑架或处于过去导向的问题状态的时候，最容易出现的状况是固执或钻牛角尖，只用一部分大脑思考和应对该问题，形成了固定的思维模式和反应模式，这就使人的思考领域变窄，容易一条道走到黑。教练目的是试图唤醒当事人用另外一部分脑、尝试用另外一种方式来加工处理这些信息。一旦成功唤醒另外一部分脑参与决策的话，得出的结论也就可能不同了。教练可以用不同的问题框架驱动当事人换一种方式思考。当一个人很和情绪化的时候，要试图让他理性，教练可以不失时机地让他进行评估，比如：“我能感受到你很愤怒，加入用1-10分来衡量这种愤怒，1分代表最低，10分代表最高，你对你的愤怒程度打几分？”这个问题就可以驱使对方用理性脑思考，回到正确解决问题的轨道。让一个人充满能量，更多的关注未来，我们还可以用VAK的提问法：”假如你的期待完全实现了，你会看到什么样的景象？你会听到什么？你会感受到什么？”，这会驱动其想象一个画面，把部分大脑能量分配给感觉脑和情绪脑。

在行动教练的课堂上，讲师经常会带领学员深度解剖一些强有力的问题，以期挖掘其强有力背后的要素，经常问：“这个问题为什么会有这个效果？它成功启发了对方什么样不同的思考？” 凡是曾经成功驱动人改变的问题，都值得我们深入研究。作为教练，尽管没有办法控制学员思考的内在过程，但是可以通过一系列有逻辑、有框架的提问，来引导学员思考的方向和方式，还有什么比提问的方式更有效的呢？你觉得呢？

如何让一个人富有成效地思考是一个非常高难度的话题，也是一个非常有意思的问题。关于提问，请大家关注行动教练的服务号，我们会以视频、文章的方式继续和您探讨。