绝大部分企业教练不会告诉你的真相

 

 

最近小编收到读者很多留言和反馈，有关教练使用问题，小编抽取具有代表性的两个问题，与大家一起来分享：

 

感觉教练见效就是慢，企业解决实际问题的时候不怎么用得上，怎么办？

 

 

01

教练不是万能的

 

 

我们努力去学习教练技术，但这不意味着教练是万能的。

 

尤其是在企业管理之中，教练只是若干种管理手段中的一种，它不能代替其他的管理手段。

 

比如说我们的考核、奖惩、制度和体系等手段。

 

 

 

02

管理&教练角色不停切换

 

 

其次，作为管理者的角色也是多种多样的，但不意味着管理者喜欢教练之后只做教练。

 

有时候管理者是监督者；有时候是鞭策者；有时候是考核者。角色随时切换。

 

他是一个培训师，需要充分的把自己的知识和技能传递给下属。

 

他是一个教练，激发下属内在动力，培养下属解决问题的能力，

 

通过这样的模式来建立彼此的信任。

 

教练这个角色让我们的管理变得更加的温暖有弹性，但他不能够去代替我们管理的方方面面。

 

 

 

03

教练对象有条件

 

教练的使用时间和使用的情景也是有条件的。

 

对于什么样的人，最适合教练呢？

 

小编这里【温馨提示】：

 

当我们的下属能力比较强的情况下教练的效果是最合适的。

 

因为相反在下属的能力很弱，或者说知识还不具备的情况下使用，结果可能更多的是我们还是以培训去教他方式方法为主，而不是启发引导。还有呢？

 

譬如在对一些认知性的问题，下属来问：

 

“老板，公司新颁发的是不是制度啊？”；

 

“第几条具体是怎么理解的呢？”，

 

这个时候是直接解释，不需要教练的。

 

再如，突发事情已经发生了，不马上处理的话直接影响到整个工作业绩和成果。

 

这时候管理者需要当机立断，甚至亲力亲为的去解决，容不得启发引导和坐下来慢慢谈。

 

但在事情解决之后，我们不妨可以运用教练的方式与下属展开一次交流的对话。

 

通过你的教练启发引导，让他自己去复盘，去找到这个问题发生的原因以及下一步解决问题的一些方法和策略，以此降低你自己未来救火行为的频率。

 

所以教练解决认知的问题，往往是在对方具备一定的能力的情况下。

 

怎么样去启发对方开动自己的资源和智慧去独立解决问题，是基于这样的背景来运用教练的。

 

 

 

 

相对于传统单向、告知填鸭式的管理方式，双向互动的教练式对话方式对学习和记忆会带来更大的效果。

 

当然在未来随着管理者教练能力的不断提高，在辅导下属的过程中，我们使用教练的技巧和频率也应当不断提高。

 

更多地深度倾听、提问和反馈等。

 

 

04

下属成熟度

 

 

下属越成熟，代表着他们的综合素质越高，我们用教练的这种方式也就越有效。

 

总而言之言而总之，教练可以顺利完成工作，只要你选择好时间场合，教练每天都可以使用。

 

 

 

【课时小结】

运用教练技术解决问题，注意以下几点：

1、教练不是万能的；

2、管理者与教练角色不停切换；

3、教练对象有条件；

4、下属成熟度至关重要。

 

你收获到了什么呢？行动教练期待与您一起成长。