行动教练――建设性的反馈

    真正的称赞应该是具体地谈及能给对方带来发展的一方面，并帮其设立自己的行动计划的“建设性反馈”。

    “这次处理A公司的问题非常顺利，金经理的贡献无疑是最大的，非常感谢金经理的辛勤工作。”一个月前李总这样称赞了金经理。但是他没想到，就是这句话惹了麻烦。

    其实，金经理在任期间对公司并没有做什么太大的贡献，也从未受到过上司的称赞。但是当这次直接受到老总的表扬后，金经理就觉得自己是老总的代言人，不管什么事都要主导，开始四处干涉其他同事的事。由此引起了员工们的不满，并最终传到了李总那里。

    李总回忆起了一个月之前的事，A公司在商标上有侵权行为，但因举证上存在一定的难度，法院审理进行得不是很顺利。当时他根本没有把金经理列入解决A公司问题的人选之列，但他却在一些微小的事情上找到了突破口，出人意料地顺利完成了此项业务，李总非常惊喜并赞扬了一番。这是金经理第一次受到公司高层的赞扬和信任，更是由衷地感动，并且下定决心要忠心工作。 

    李总反复地回想了当时的情况，依然觉得当时对金经理的处理方式是完美的，即应该对他表示肯定和表扬，却不料发生了这样的事。 

    职场中会经常发生这种情况。平时看着碌碌无为的职员，立功得到表扬后，因得到了激励会更加努力地去提升自己的能力和工作业绩，为达到更高的目标而努力。而有些员工受到了一次表扬后，就感觉自己好像什么都行，骄傲自满，给其他员工带来了负面的影响，也给团队协作造成了麻烦。那么，为什么这样的情况会发生，该怎样解决这个棘手问题呢？

    笔者简短地问李总：“解决这个问题，您认为首先应该做什么呢？”他滔滔不绝地道出了很多。 


    “我们公司不大，只要有传言，我敢保证不出一个小时就会传遍全体员工。既然对金经理的不满已经传到我的耳朵里,看来情况已经比较恶化了，可能已经演化成全体员工一起排挤金经理了。其实，上次处理完A公司的事情后，我开始改变了对金经理的看法，期待他能继续发挥他的优势，能够有更好的表现。金经理才刚刚体验到成功的喜悦，只有好好延续下去，才能够获取本人和公司的共同成长。但是得到表扬后的金经理好像太浮躁了，解铃还须系铃人,所以首先我应该和他谈谈。” 


    李总一脸倦容。最近李总因为市场萎缩而感到巨大的压力，每天都在激烈的竞争中为了企业的生存而呕心沥血。A公司的问题刚得到解决，以为放下了一个沉重的包袱，没想到内部矛盾又激化了。其实, 发生这种事是因为李总只看到了称赞的一面，而没想到他的另一面。 


    大部分人会认为，如果要称赞，当然就是要针对对方好的方面。但是，真正的称赞应该是具体地谈及能给对方带来发展的一方面，并帮其设立自己的行动计划的“建设性反馈”。 


    建设性反馈是指当被指导者的行为没有达到期待的结果时，具体指出问题所在，并提示改善方向, 即可以帮助其树立行动计划的反馈。对于金经理的情况，应该明确告知其现状及影响, 而且要真实。明确向对方传达老总上次的表扬是真诚的，表明期望他获得发展的心情，并且要告知因表扬后金经理的行为发生了变化，已经给其他员工造成了负面的影响，导致了公司内部比较严重的情况, 因此，老总非常希望和他一起寻找对策。 


    建设性反馈的目的必然是为了被指导者的成长和发展。建设性反馈不同于指责，它要找出对方成长及发展的办法。建设性反馈明确但不会带来挫折感，客观但不无情，能给予教训但不死板，这才是最理想的状态。 


    另外，在做建设性反馈时可以注意以下细节。一是，在提供建设性反馈时，不要提出过多的建议，一次最好只解决一个问题。一次提出超过一个问题，会使对方不堪重负，带来负面影响。二是，选择适当的时间，即团队成员最乐意聆听教诲的时候。避开团队成员忙于工作、心情沮丧，或准备下班的时候。三是，只在私下里提出建设性意见，最好是面对面地传达建设性意见。 


    建设性反馈的核心是指导者和被指导者之间的信赖关系。根据不同情况，要明确表示好就是好，不好就是不好。要想正确传达这一点，让被指导者感觉到指导者确实是为了对方在指出自己的不足点是关键，要努力形成这种信赖关系。

 

原文作者：李喜景博士 韩国incoaching公司副总裁