培养教练技术人才

在近期一次我与一位领导力发展总监的谈话中，他说他正被未来几年是中国快速增长的高管的需求数量困扰着他的挑战是什么？在中国，只有极少数合格的教练，他接触过几乎所有的大型或小型的专业供应商，但都无济于事。根本就没有足够的教练来满足他在中国未来的需求。

他突然对我们说;“为什么我们不在中国培养教练，就好像我们培养领导者那样？”换句话说， 在教练缺乏的区域，可以把反战教练当作发展领导者来对待。

这种理念就是要对中国的教练技术人员进行鉴定，然后培养他，使其具备其他地方的教练同样的能力、逐步增加给候选教练的高水平的任务，安排一名辅导教练监督他们进一步就教练技术进行培训，提供额外的工具认证等。所有
这些都能以相当低的陈本完成。

很多情况下，组织要求世界各地的教练超越他们制定的每一条标准。对某些地方来说，这是不现实的。给有希望的教练提供发展的机会是一个不错的想法。
了解教练如何思考。

教练运用一套复杂的思考公式来确定到底为哪家组织工作，许多组织错误地高估了报酬的重要性，我们建议不要这样做。

 高管教练高度专注于他们的事业，也因此而寻求有意义的工作、成长的机会，以及一种与人交流的感觉。报酬一般不是教练的主要驱动力。这不是说报酬不重要。它还是重要的，但是许多教练会毫不犹豫地为一位重要的朋友或者慈善事业提供他们的服务而少收报酬或者完全免费。我们曾见世界级教练为当地的教练技术项目工作而只收相当少的报酬。

有些教练会毫不迟疑地炒掉给予颇丰待遇的客户，如果这些客户缺席太多次会议或者客户的告诉拖了很久也没有支付报酬话。

下面这些是教练在权衡某一特定任务利弊的时候经常会考虑的问题
领导者―领导者的水平怎么样？该领导者的职能领域是什么？该领导者是一位高绩效者还是绩效问题者？

个人感受――我与这位领导者接触的时候感觉如何？该领导者是否愿意接受教练？这位领导者是否对我有反应？

组织――我想要为这家公司工作吗？他们会给我的简历增加价值嘛？我更喜欢为小公司工作或者政府机构？

行业――我想在这个行业工作嘛。我先要更多这个行业的经验嘛？我在该行业工作是否有道德上是制约？

工作负荷――现在我很忙？我是否需要承接更多的业务？或者现在的业务量已经太多了？

关系圈――在这家公司里否有教练关系圈？我能否加入其中？这项任务会带来什么样的挑战？