团队教练的GROW模式

组织的管理者必须具备扬下属之长，避下属之短，支持下属达成业务目标的能力。这样才能令下属充分感觉自己存在的价值，为了引领下属，使其获得业务成果，管理者要充分了解下属的性格，执行业务的模式，以及他们的领导力模型。在了解的前提下，用适合下属的沟通方式，将适合下属的工作安排给下属。在下属执行的业务的过程中，通过“互为责任”系统充分发挥他们的才能和热情。

团队教练事前准备：即了解下属能力，事先把握性格类型、心理类型、业务执行模式和领导力模式

团队教练第一阶段：设定业务目标，即通过提问了解业务准备状态

团队教练第二阶段;了解阻碍因素，帮助寻找到可以利用的资源和方法等

团队教练第三阶段：帮助选择最有效的方法

团队教练第四阶段：构筑实施工作的外部环境。即确定何时、与谁、如何展开工作等

团队教练第四阶段：互为责任系统。即在实施过程中确认进度，提供支援和激励

对组织成员的事前了解

在业务指示之前，团队教练管理者要事先了解下属的行动类型或者心理类型。有些人喜欢做事迅速，有些人喜欢慢工出细活。有的人喜欢一个人做事，而有的人喜欢跟别人一起工作。

因为喜欢的工作方法不同，彼此互相磨合适应才是获得最佳成果的关键。每个人根据心理类型的不同，表达方式也各不相同。有的人内向，有的人外向，有的人注重事实，有的人重视直觉，有的人关注细节，有的人有卓越的判断力。除此之外还要考虑以往的经验和业务熟悉度，领导力特征等因素确定工作方法。

团队教练第一阶段：业务目标设定

这个阶段是设定业务目标或已经制定好的目标进行传达的过程。老式管理方式中业务是单向的，而教练方式则是通过提问的方法则是通过提问的方法诱导下属自主的制定业务目标。

今天要做的工作中最重要的业务是什么？

要优先做那一项工作？

今天要做哪些工作？

今天马上要做的事情是――除此之外有没有更急的工作？

我希望你马上帮我做这件事情，你觉的怎么样？

首先通过上面这些提问确保所设定的目标恰当合理，激发下属计划的欲望，家下来询问下属打算如何展开工作。

第二阶段：了解团队教练时阻碍因素，帮组寻找可以利用的资源和方法

工作进行过程中会需要各种工具，有时也需要各种资源和帮助。管理者往往以自己是经验和知识为基础，手把手指导下地告知下属的耳中会成为喋喋不休的唠叨。因此聪明的做法是让下属自己找到和选择解决问题的方法，然后帮助下属发挥能力，独立完成工作。为了做到这一点，对业务执行过程中等等障碍，自己独有的方法等进行提问，就显得尤为重要。

通过提问，让下属思考开展工作需要的资源，可能遇到的障碍，以及需要谁的帮助。这个过程可以帮助下属突破独立执行任务过程中个人的局限性，构筑使用各种资源，迅速解决问题，完成任务的组织氛围。

要做这件事情，需要什么？

要完成这个工作，需要谁的帮助？

工作过程中的障碍是什么？

用什么方法？

第三阶段：帮助下属选择最佳方案

通过上面的提问了解了阻碍工作进展的要素，接下来就要选择最佳的方案。无论何种方案，下属都要自主做出选择。但是选择的方案不同，解决问题的速度，水平会有很大差异。所以不是让下属选择自己最有信心的方案，而是帮助下属客观的甄别各种方案。尽管是简单的提问，这些问题也会让下属更慎重，深入地考虑自己的选择，增强下属的责任感。

在个资源中，你会选择哪个？

在有障碍的情况下确保任务顺利完成的方案是什么？

在这些方法中最先做什么？

第四阶段：决定截止时间，如何进行，和谁一起进行

如果说上面选择了方法，接下来就要创造一个环境来明确何时，和谁，怎么做等事项，所谓环境就是工作的系统，即只要进入这个系统，就能确保目标的实现，获得想要的成果。构筑系统首先要决定具体时间和截止时间，做任何事情只要不确定期限，多半就会因为这样那样的突发情况，一拖再拖。

此外，工作不是一个人做，与那些人协作完成工作，这就是环境的一个必要要素。一个人不管怎么下决心都很难转化成行动，这是人的局限性。人们经常下决心“戒烟，减肥，锻炼，看书等，可是决心也就总是停留在决心阶段而已。因为决心是藏在人的心里，没有人督促，不实践也就没有任何压力和负担。担心和人分享，建立相互负责的体系就显得尤为重要。