教练的进化需要组织将教练与其领导力发展和人力管理的目标联系起来

领导力发展战略确定了如何发展领导者，人才管理方法则确定了那些人应该在什么时间得到发展。而教练可以成为这两者是有力支撑，从而将领导者发展与组织战略和目标联系起来。如果没有这种关联，教练可能会变成一种无计划的干预，其收益最大花的成功可能性也下降了。

对于任何组织来说，探讨教练在支持领导力发展和人才管理中的作用都很重要，这就把教练的目的和结果与战略连在一起，并确定了公司的未来发展。有一个很好的例子，一个组织告诉我们：“高管教练为精选出来的高层管理人员提供量身定做的发展项目，帮助他们处理重要问题-层级接任、关键转型、持续发展-并预防潜在脱轨因素。这加快了现任领导者的发展，保证了我们有合适的在岗人来实现经营目标。一般来讲，组织在把教练与领导力发展相连方面比将其与人才管理相连方面做得更好。下一个必要的步骤，就是在人才库与继任计划之间的建立明确是联系。只有最成熟的教练技术项目才会通过软件或人力资源信息系统来维护某种包含领导者继任计划是系统。

关注教练与领导力发展战略或人才管理系统之间的某些关键联系，此外，我们还将明确教练对领导力发展和人力资源工作者的支持作用。

与领导力发展战略相连 那些把领导力发展方式与公司战略相连是组织已经回答了关键问题，诸如;我们经营战略是什么？我们怎样增强领导者执行我们战略是能力？

调查发现，比起临时性地处理教练申请，大多数组织对将来教练项目与领导力发展战略更好地整合起来更感兴趣。一套选择领导力发展方式的公认标准，是创新领导力中心（CCL）提出的70\20\10工作指导法。这个工作指导认为：领导者的学习有70%来自实际工作经验，20%的通过在职学习，而只是10%通过正规教练和培训。