动口不动手竟然是好领导，谁信呀？
你是否有过这样的困惑：为什么我的员工总是什么事情都来找我？为什么在与下属进行沟通时，耗时冗长而收获却寥寥无几？沟通并不能达到解决问题的目的，一场沟通下来，你听不到下属任何有建设性的意见，最终还是由你亲自出马解决问题。其实，你只是缺少一些套路，不行我们看看他们的沟通套路：
1
传统对话
下属：领导，我想跟你反映一下新员工小明的工作状态。
领导：小明他怎么了？
下属：他……他……
领导：他什么他啊，说个话吞吞吐吐的，不能快点说啊！
下属：他整体还可以，但有两点实在让人生气。
领导：说说看。
下属：一个就是工作效率低，另外一个工作反馈不及时；这两方面差的有些忍无可忍。
领导：你找他聊过没。
下属：聊过了，但是没什么效果。
领导：你说你，这么一点小事都处理不好，怎么说你好。算了你别管了，明天把他叫来，我跟他谈谈，你说你这么简单的事还要我给你办。
下属：那谢谢领导。
教练式对话
下属：领导，我想跟你反映下新员工小明最近的工作状态。
领导：哦？说说看怎么了。
下属：我觉的他近期的工作状态不怎么好。
领导：具体哪方面呢？
下属： 比如工作效率低，工作常常没重点，而且反馈不及时。
领导：你觉得他应该怎样的表现。
下属：最起码面对一项工作应该及时梳理出工作中的重点，并按时完成，如果过程中有不懂的地方，能主动向老员工请教，或主动跟领导沟通工作要求。
领导：那么你觉得通过你的努力可以帮助他实现吗？
下属：短期内可能有难度，至少需要三个月时间。
领导：好的，那就按照你说的办，我们三个月后再回顾下今天的话题。
下属：谢谢领导。
2
传统对话
下属：领导，这是近期来集团轮岗人员的提升计划书，请您审阅。
领导：哦，都好啦？你们都看过了吗？写得怎么样？
下属：都看过了，还可以。
领导：那就好，我看一下。咦，A 人员的提升计划好像写得还不全面啊？
下属：哦，A 人员因不是我们本专业的，所以，提升计划部分内容不用写……
领导：不是本专业的，来轮岗就不用写提升计划，那是不是他在这方面就不用提升了？
下属：这个，那个……
领导：你不清楚应该怎么修改吗？
下属：这个好像是不太清楚。
领导：唉，这么简单的事情都不会，算了算了，我自己来修改吧。
下属：好的，领导，还是得您亲自出马。
教练式对话
下属：领导，这是近期来集团轮岗人员的提升计划书，请您审阅。
领导：哦，都好啦？你们都看过了吗？写得怎么样？
下属：都看过了，还可以。
领导：那就好，我看一下。咦，A 人员的提升计划好像写得还不全面啊？
下属：哦，A 人员因不是我们本专业的，所以，提升计划书中没有写详细的行动计划……
领导：不是本专业的人员来轮岗，那他应该提升哪些方面的内容啊？
下属：非本专业人员来轮岗，应该学习和提升我们专业方面的知识，弥补这方面的短板，那好像更应该制订提升的行动计划……
领导：哦，那你对这个 A 人员的提升计划怎么看？
下属：我知道了，领导 ，我马上和 A 人员再沟通一下，制订一个详细的个性化提升方案。
领导：太好了，那拿回去修改吧，你看什么 时候改好给我？
下属：好的，领导，20 分钟后改后再给您审阅。
3
传统对话
下属：陆总，感觉最近团队士气不高，凝聚力不足啊！
领导：是吗？团队还好吗？
下属：还行，大体没什么问题，不过……
领导：那就好，不过你想表达什么？
下属：那个，就是最近员工没什么积极性，工作推动太难
领导：什么？为什么推动太难？出了什么问题吗？
下属：也没什么大问题，具体细节我也不是很清楚？
领导：你不是负责人吗？人的事情怎么能不清楚呢？
下属：也不是，具体也没什么表现。
领导：那你怎么觉得他们积极性不高？
下属：只是觉得而已……
领导：项目马上要开盘了，这个时候怎么可以出现这样的问题呢？团队战斗力直接影响项目的成功，你知道吗？
下属：对不起。
领导：对不起有什么用，只能我自己去了解了，你平常都在做什么？
下属：是的是的，只能您亲自解决了，谢谢陆总。
教练式对话
下属：陆总，感觉最近团队士气不高，凝聚力不足啊！
领导：听起来，你想要提升团队凝聚力，是吗？
下属：是的。
领导：你说的团队凝聚力具体是指什么呢？
下属：就是团队之间的关系更和谐，协作更顺畅。
领导：那么，如果用 1-10 分衡量团队凝聚力，10 分是最理想的状态，你想要几分呢？
下属：我希望是 8 分。
领导：如果达到了 8 分，你会看到什么呢？
下属：团队可以齐心协作，不要出现工作推诿，少一些抱怨
领导：通过你的努力，可以实现这个目标吗？
下属：我觉得可以的。
领导：实现这个目标你觉得有什么价值呢？
下属：可以加快工作推进的速度，保证项目准时开盘。
领导：你想要在多长时间内实现这个目标
下属：我希望可以在两个月内完成。
领导：所以，你希望在两个月内，提升团队凝聚力，达到 8 分的状态，是吗？
下属：是的。
领导：你觉得有什么路径可以达成吗？
下属：我想在近期举办一次团建活动，促进员工间的关系。
领导：好的，我们就从这里开始。
你有没有发现什么不一样呢？在传统的对话中，我们与下属之间谈话的氛围是责备和紧张，我们一直在询问问题的责任归属，我们承担了主要的话语权，我们去找答案，包括最后行动的还是我们，我们俨然才是那个真正的下属，而下属更像是一个上司。
而教练式的对话的氛围则是更加的轻松和平等，我们更多的是去寻找解决问题的方案，而并非是问题的责任归属，同样我们更加善于去引导下属思考问题，下属承担了主要的话语权，去寻找答案，最后去行动的还是下属。
教练式的领导者更加善于引导员工，培养员工。所以，有时候，不是你的下属没能力，没想法，而是你不善于去诱导出他们内心深处的想法，我们领导者更应该自我思考，学会挖掘出员工的潜能，培养员工，在这个过程中，员工的能力得到慢慢的提升，遇见类似问题时，员工能自己解决的，就会自己去解决，也就不会出现员工一有问题就向我们领导者求助的情况啦。
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