没有目标，教练咋办？

问题1
当辅导被指导者的时候，我问他：你想要什么？或你的目标是什么？对方回答：我也不知道自己想要什么？对话似乎无法继续了……作为教练，接下来该怎么办呢？ 

大家看张图，根据被指导者的参与意愿和被指导者对问题的意识程度，我们分成了四个象限。在这四个象限里，显而易见，最右上角的那个象限的对话应该是最顺畅的，在这个象限里，被指导者意识到自己的表现是有问题的，而且非常愿意，甚至渴望解决问题，这种教练式的对话发生在人们自己愿意参与到教练对话中来，自己愿意去寻求帮助来提高自己的专业能力或者愿意听取他人的意见和建议。这种对话，它就是由 被指导者来主导的，或者说被指导者有意愿来主动开启这段对话，我们把这种对话称为突破性对话。因为对话的目的是帮助被指导者解决问题实现突破。在这种情况下，被指导者会说：“老板，我有事想找你聊聊。”

相反，发生在另外三个象限的对话，往往都是由教练来主导的，教练安排并主动开启双方的这段对话。这个在教练领域称之为参与性对话。这种对话的目的是帮助被指导者自己意识到问题，并愿意去解决问题，这点是非常重要的。因为假如被指导者没有意愿，没有意识，对话就很难开展了，所以我们经常说教练只教练愿意改变的人，教练是无法教练那些不愿改变的人。所以只有被指导者愿意参与其中，才有可能实现对话的突破。因此参与性对话，对被指导者来说是非常有益的，因为对方可能存在盲区无法看到自己的不足或问题，但是也是非常有难度的一种对话。

这位同学提到的问题，很有可能就是一种参与性对话，不是突破性对话，因为对方不愿意或者没有意识到问题的时候，这个时候就不是以被指导者为主导的一段对话了，你必须要主动参与到这段对话中来，你要来推动这段对话的开展。怎么做呢？假如对方没有发现目标，不清晰目标，不知道聊什么，但是你找他进行对话的时候，你是知道的，所以你可以主动来提出你跟他谈的目的和目标，这个在我们行动教练®的课程上，我们给了大家一些很好的方法和策略，我这里给大家介绍一下：

有一种策略就是把我们提出的问题稍作调整。不要问他：你想聊什么呢？你的目标是什么呢？这些问题往往是专业教练开场用的问题，不适合日常的管理情境，你可以转换成这样的问题：小A，呆会儿咱们有二十分钟时间聊聊你目前的工作或者生活，你觉得什么样的话题是你最关心的呢？你也可以问：小A，呆会儿，怎么利用我们这二十分钟时间，你觉得对你是最有价值的呢？通过这样的问题，让被指导者在当下的这个时段去找到一个他关心的话题。

我们还可以运用行动教练的积极性反馈和发展性反馈来开场，在行动教练®课程中，我们也多次提到过。你可以直接用一个积极性反馈来开场：“小A，最近我发现在进行教练对话的开场方面，你有了很大的进步，我看到通过一些琐碎词，或者引导词，或者一些寒暄的话语，你很快就拉近了跟被指导者的距离。被指导者愿意参与到对话中来，你们对话展开也非常的顺畅了，在这点上我觉得你做的很好，所以就教练技术如何更好的运用，我想和你深入探讨一下？看看对你会有些什么新的帮助和启发，你看可以吗？”这种BIA的开场可以激发对方去探讨某一个话题的兴趣，当然你在结尾的时候也可以问他：今天还想聊些什么呢？

你通过一个积极性反馈让对方的能量提高，然后让对方参与到对话中来。我们还可以用发展性反馈来开场，发展性反馈就是说你已经意识到被指导者需要去改变的行为或者结果了，对方有可能没意识到，你可以直接提出。比如说：“小A，我最近关注到你在教练对话的目标的开始阶段碰到一些困难，具体表现在很多时候你直接问对方你想聊什么，结果对方并没有做好准备，不知道要聊什么，这样你们的对话就被终断了，对方也觉得很突兀，没有参与进来。这样会影响到你和被指导者的对话的效果了。所以在这个方面，我想和你探讨一下，看看在哪些方面还可以改进，你看可以吗？”

这样通过BID（发展性反馈）的方式帮助对方意识到自己的问题，然后激发出对方解决问题的意愿，又回到了把参与性对话就转换成了突破性对话的模式来，对方就愿意解决问题。对方说：“好啊，我特别想解决这个问题呢。”这就是我们上课的时候提供两种方法。

第四种方法是我在课程中提到开场白技术，就是由教练直接提出议程、陈述价值并询问是否接受，你可以直接告诉对方。比如说：“小A，今天我想花十分钟时间跟你聊聊如何在教练开场的时候，激发出被指导者愿意谈这个话题的意愿，这样就可以支持你更好地开展教练工作，你看得可以吗？”

用这种提出议程、陈述价值、询问是否接受的方式，你也可以直接把被指导者带入到一次改变行为或者是达成目标的对话中来，这个也是可以的。
问题2除了右上角的情况，其他三个象限，被教练者意愿不足时，是不是就得应用权力或者命令了？你永远都无法唤醒一个装睡的人，遇到这样的人，教练也无能为力，佛不度无缘之人。不知道我的认知是否符合教练的原则或伦理？可能表述有误，大概意思是无论怎样引导都不上道，是不是只能用命令的方式了？
其他三个象限，如果是职业的教练或者是专业教练，他可能就未必去教练对方，因为他跟对方签协议是要由对方提出他们想解决的问题。如果对方说：我啥问题也没有，我没有什么跟你好谈的。那它就不是一个合适的教练时机。但是行动教练®定位的是企业教练，企业教练往往涉及的是上司教练下属的过程，在这个过程中，上司所扮演的绝对不只是教练这一个角色，他是一个领导者，监督者，考核者，督促者，还是一个绩效的推动者。在这样的情况下，你就不用刻意计较是不是符合教练原则，在行动教练®里还有一个特别好的工具叫“T+C（teach+coach）”。所以你可以给他提出一些好的建议，同时让他另外一个角度去激发他自我反省。

你说的最后一条是可以的，如果你是他上司，你是最后要对绩效负责的，无论怎么说对方都不予配合，但同时组织对你的业绩却有考核，那么，你最后手里还有的一个权利，就是法定权利，你有奖惩权，当然我们说这个权利越不用越说明领导力越强，但是在某些时候，你可能不得不用了。

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